قياس أثر التدريب بنموذج كيركباتريك: دليل لمسؤول التدريب

كل مسؤول تدريب سمع هذا السؤال من الإدارة: ماذا استفدنا من ميزانية التدريب؟ والإجابة بعدد الساعات أو نسبة رضا المشاركين لم تعد كافية. هذا الدليل يشرح كيف تقيس أثر التدريب فعلًا، بنموذج هو الأكثر استخدامًا في العالم.

ما هو نموذج كيركباتريك؟

نموذج كيركباتريك يقيس التدريب على أربعة مستويات، كل مستوى يجيب عن سؤال مختلف:

• المستوى الأول، رد الفعل: إلى أي درجة وجد المشاركون البرنامج مفيدًا وجذابًا ومرتبطًا بعملهم. والارتباط بالعمل هو الأهم هنا، لا الإعجاب بالمدرب أو القاعة.
• المستوى الثاني، التعلم: إلى أي درجة اكتسبوا المعرفة والمهارة والاتجاه، إضافة إلى الثقة والالتزام بالتطبيق. والثقة والالتزام علامات مبكرة على أنهم سيطبقون فعلًا.
• المستوى الثالث، السلوك: إلى أي درجة يؤدون السلوكيات المطلوبة في عملهم. وهذا يعتمد كثيرًا على بيئة العمل: متابعة المدير، والأدوات المساعدة، والمساءلة.
• المستوى الرابع، النتائج: إلى أي درجة تحققت النتائج المؤسسية المستهدفة بسبب البرنامج.

ابدأ من المستوى الرابع

أهم توصية في النموذج نفسه: عند التطبيق، ابدأ دائمًا من المستوى الرابع. أي لا تبدأ بتصميم البرنامج ثم تبحث عن طريقة لقياسه، بل ابدأ بالسؤال: ما النتيجة التي تحتاجها الجهة؟ ثم: ما السلوك الذي يحقق هذه النتيجة؟ ثم: ما الذي يحتاج الموظف أن يتعلمه ليؤدي هذا السلوك؟

هذا الترتيب العكسي يغير طبيعة طلب التدريب. فبدل “نريد دورة في خدمة العملاء”، يصبح الطلب “نريد خفض الشكاوى المتكررة، وهذا يتطلب أن يحل الموظف المشكلة من أول اتصال”.

برنامج مرتبط بهذا الموضوع

تحديد الاحتياجات التدريبية وقياس العائد من التدريب

شهادة مهنية من جامعة سيتي ماليزيا

◷ 12 أبريل 2027 ● شرم الشيخ

$3,600.00

تفاصيل البرنامج

مثال تطبيقي

لاحظ أن خطة القياس تُكتب قبل البرنامج لا بعده. فإذا لم تكن بيانات الشكاوى متاحة قبل التدريب، لن تستطيع مقارنتها بعده.

المؤشرات القائدة والمتأخرة

النتائج المؤسسية تأخذ وقتًا لتظهر. لذلك يوصي النموذج بتحديد نوعين من المؤشرات:

• مؤشرات متأخرة: النتيجة النهائية، مثل انخفاض الشكاوى أو الحوادث أو الأخطاء.
• مؤشرات قائدة: علامات مبكرة على أن النتيجة في الطريق، مثل نسبة تطبيق إجراء جديد أو عدد الحالات المحلولة من أول اتصال.

والخبر الجيد أن كثيرًا من هذه البيانات موجود أصلًا في أنظمة الجهة، ويحتاج فقط إلى ربطه بالبرنامج.

المستوى الخامس: العائد على الاستثمار

أضافت منهجية فيليبس مستوى خامسًا يحسب العائد المالي على الاستثمار في التدريب:

العائد على الاستثمار (%) = (صافي فوائد البرنامج ÷ تكلفة البرنامج) × 100

وصافي الفوائد هو قيمة الفوائد المالية مطروحًا منها التكلفة. والخطوة الحاسمة في هذه المنهجية هي عزل أثر التدريب عن العوامل الأخرى، مثل مقارنة مجموعة تدربت بأخرى لم تتدرب، أو تقدير المديرين لنسبة مساهمة التدريب في النتيجة.

ولأن هذا الحساب يحتاج جهدًا كبيرًا، يُستخدم عادة لعدد محدود من البرامج الاستراتيجية أو مرتفعة التكلفة.

خطة عملية لمسؤول التدريب

1. صنّف البرامج: أغلب البرامج تُقاس على المستويين الأول والثاني، والبرامج الاستراتيجية على الثالث والرابع.
2. ابدأ من النتيجة: لكل برنامج استراتيجي، اكتب النتيجة المؤسسية المطلوبة بمؤشر قابل للقياس.
3. اجمع خط الأساس: قبل البرنامج، سجل قيمة المؤشر الحالية.
4. أشرك المديرين: المستوى الثالث لا يتحقق بدون متابعة المدير المباشر بعد البرنامج.
5. اعرض النتائج بلغة الإدارة: أرقام ومؤشرات، لا عدد ساعات وشهادات حضور.

الخلاصة

قياس أثر التدريب يبدأ قبل البرنامج لا بعده. حدد النتيجة المطلوبة، واعرف السلوك الذي يحققها، وصمم التعلم والقياس حولهما. وهكذا يتحول التدريب في نظر الإدارة من بند تكلفة إلى استثمار له عائد.