إدارة الأداء بأهداف OKR في القطاع الحكومي: التطبيق والمحاذير

ما المقصود بأهداف OKR؟

أهداف OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية) طريقة لتحديد ما تريد الجهة إنجازه وكيف ستعرف أنها أنجزته. الهدف هو ما يُراد تحقيقه بلا زيادة ولا نقصان، ويُفضل أن يكون محددًا وملهمًا. والنتائج الرئيسية تقيس التقدم نحوه، ويجب أن تكون محددة بزمن وطموحة وواقعية في الوقت نفسه، وقابلة للقياس والتحقق بحيث يُعرف بوضوح هل تحققت أم لا. ^[1]

تُكتب الصيغة عادة هكذا: «سأحقق (الهدف) ويُقاس ذلك بـ (النتائج الرئيسية)»، مع ثلاث إلى خمس نتائج تحت كل هدف، ودورة ربع سنوية في الغالب. وقد نشأت الفكرة في شركة Intel على يد آندي غروف، ثم نقلها جون دوير إلى مؤسسي Google عام 1999. ^[1]

كيف تختلف أهداف OKR عن مؤشرات الأداء الحكومية؟

الجهات الحكومية في الخليج لا تبدأ من الصفر. ففي الإمارات مثلًا، يحدد الإطار العام لإدارة الأداء الحكومي مستويات مترابطة من المؤشرات: مؤشرات وطنية، ومؤشرات استراتيجية تقيس تحقيق الأهداف الاستراتيجية للجهة الاتحادية، ومؤشرات تشغيلية وخدمية، ومؤشرات للممكّنات الحكومية. ويشترط الإطار مؤشرين استراتيجيين على الأقل لكل هدف استراتيجي. ^[4]

ويحسب الإطار نسبة الإنجاز بقسمة النتيجة المحققة على المستهدف، ويصنفها نظام «أداء» بالألوان: أخضر فوق 95%، وأصفر بين 75% و95%، وأحمر دون 75%. ^[4] وهذه الحدود واردة في نسخة الإطار الخاصة بالدورة الاستراتيجية 2017-2021، فتحقق من الحدود المعمول بها حاليًا في جهتك. وقد تطور نظام «أداء» منذ إطلاقه عام 2008 عبر إصدارات متتالية، حتى أُطلق في 9 يوليو 2025 «نظام الأداء الحكومي الاستباقي» الذي يعتمد على تحليلات الذكاء الاصطناعي لمتابعة المستهدفات وتنفيذ الاستراتيجيات الوطنية. ^[5]

لهذا لا ينبغي تقديم OKR بديلًا عن منظومة المؤشرات الرسمية. المؤشر يتابع أداءً يجب الحفاظ عليه وتُحاسب عليه الجهة، أما OKR فتحدد ما تريد الإدارة تغييره في فترة قصيرة. وفي الدول الخليجية الأخرى أطر وجهات وطنية لقياس الأداء الحكومي، فارجع إلى الإطار المعتمد في بلدك قبل تصميم أي طبقة إضافية.

لماذا تحتاج الجهة الحكومية إلى OKR أصلًا؟

السياسات والقرارات الحكومية كثيرًا ما تُكتب بصيغة إجراءات لا نتائج، ويقع على المسؤولين التنفيذيين عبء ترجمتها إلى مستهدفات قابلة للقياس، وقد تضيع النتيجة المقصودة في هذه الترجمة. ^[3] وهنا تفيد OKR في تحويل التوجيه إلى نتيجة يلمسها المتعامل.

ويفرّق المصدر نفسه بين نوعين: أهداف يضعها صانع السياسة مع القرار نفسه، وأهداف تضعها الجهة المنفذة عندما لا يصدر القرار مصحوبًا بنتائج قابلة للقياس، وهو الأكثر شيوعًا. ^[3] والنوع الثاني هو ما تحتاجه معظم الإدارات الحكومية: فريق يعرف التوجيه، ويحتاج إلى أن يقرر ما الذي سيتغير هذا الربع.

خطوات تطبيق أهداف OKR في جهة حكومية

1. ابدأ من الخطة المعتمدة: كل هدف OKR يجب أن يخدم هدفًا استراتيجيًا أو مؤشرًا رسميًا قائمًا، حتى يرى الموظف كيف يصب عمله في الصورة الكاملة، وهو ما يسعى إليه الإطار الإماراتي بربط المستويات بعلاقة السبب والنتيجة. ^[4]
2. اختر عددًا قليلًا من الأولويات: توصي Google بثلاثة إلى خمسة أهداف ونحو ثلاث نتائج رئيسية لكل هدف. ^[2] وفي الدورة الأولى ابدأ بإدارة أو إدارتين وعدد أقل من الأهداف.
3. صنّف كل هدف: الهدف الملتزم يُتوقع إنجازه بدرجة نجاح، والهدف الطموح قد لا يتحقق كله وقد يمتد لأكثر من دورة. ^[1] واكتب التصنيف بجانب كل هدف، فالإدارات التي تعتمد على عملك تحتاج إلى أن تعرف أنها ستحصل على نحو 70% فقط مما في الهدف الطموح. ^[2]
4. اكتب نتائج تصف أثرًا لا نشاطًا: «إطلاق منصة» نشاط، و«إنجاز 70% من الطلبات إلكترونيًا» نتيجة.
5. تابع بانتظام: تصف Google متابعة في منتصف الربع تكشف موقع كل فريق، وأخرى في نهايته تمهد للتقييم النهائي. ^[2] واطلب من كل مالك نتيجة أن يذكر مستوى ثقته في تحقيقها، لا نسبة الإنجاز فقط.
6. قيّم وتعلّم: تمنح Google كل نتيجة درجة من 0 إلى 1، ويُحسب متوسط تقريبي للهدف. ^[2] والأهم من الدرجة هو تسجيل سبب التعثر ونقل الدرس إلى الدورة التالية.

مثال افتراضي: إدارة تراخيص في بلدية

الإدارة لديها مؤشر استراتيجي رسمي عن رضا المتعاملين، وتريد هذا الربع تحسين تجديد الرخص التجارية للمنشآت الصغيرة. الأرقام التالية مدخلات توضيحية:

لو انتهى الربع ونسبة التجديد الإلكتروني 60% ومدة المعالجة يومان ونصف، فهذا تقدم جيد في هدف طموح، لكنه سيظهر بلون «أصفر» أي متأخرًا إذا أُدخل كما هو في نظام إشارات ضوئية مصمم للمستهدفات الملتزمة. ولهذا يجب الفصل بين الطبقتين.

ما أهم المحاذير؟

خلط الطموح بالإشارات الضوئية

تعد Google درجة 60% إلى 70% النطاق المثالي للأهداف الطموحة ^[2]، بينما يعد نظام الألوان في الإطار الإماراتي أي إنجاز دون 75% أحمر. ^[4] إذا قيّمت الأهداف الطموحة بالمعيار نفسه، فسيتعلم المديرون سريعًا أن يكتبوا أهدافًا آمنة.

ربط OKR بالمكافأة مباشرة

يصف موقع What Matters أهداف OKR بأنها منفصلة عن التعويضات، وتقول Google إنها ليست مرادفة لتقييم الموظفين. ^{[1، 2]} لكن بعض الأنظمة الحكومية تدمجها في التقييم الفردي. ففي الإمارات، يحدد قرار مجلس الوزراء رقم (161) لسنة 2025 بشأن نظام «إنجازاتي»، المعمول به منذ 1 يناير 2026، من ثلاثة إلى خمسة أهداف OKR لكل موظف، ولكل هدف من مؤشرين إلى خمسة مؤشرات. وتشكل الأهداف 80% من التقييم في الوظائف القيادية، و70% في الوظائف الإشرافية والخبراء والدرجات الخاصة، و60% في الوظائف الفنية والإدارية، ويُعد الإنجاز دون 65% من المستهدف مستوى «غير مقبول». ^[6] في هذه الحالة اجعل الأهداف الفردية ملتزمة وواقعية، واحتفظ بالأهداف الطموحة على مستوى الفريق خارج التقييم الفردي.

أهداف «العمل المعتاد»

من الأخطاء التي تحددها Google: أهداف تعيد وصف العمل الجاري بدل الأولويات، وأهداف يمكن تحقيقها دون جهد حقيقي، وأهداف قليلة القيمة حتى لو تحققت، ونتائج رئيسية لا تكفي لكشف التعثر مبكرًا. ^[2]

كثرة الأهداف والتسلسل الآلي

تسلسل الأهداف من القطاع إلى الإدارة إلى القسم إلى الموظف آليًا ينتج مئات الأهداف ويفقد الأداة تركيزها. اكتفِ بالمستويات التي تحتاج فعلًا إلى تنسيق.

السرية الزائدة

أهداف OKR في Google علنية حتى يرى الجميع ما يعمل عليه الآخرون. ^[2] وفي الجهة الحكومية يكفي أن تكون أهداف الإدارات مرئية داخليًا للإدارات المرتبطة بها، فهذا يكشف التعارض والاعتماد المتبادل مبكرًا.

قائمة تحقق قبل إطلاق الدورة الأولى

• كل هدف مرتبط بهدف استراتيجي أو مؤشر رسمي مسمى.
• لكل هدف مالك واحد، ولكل نتيجة مصدر بيانات معروف.
• كل هدف مصنف ملتزمًا أو طموحًا، والتصنيف معلن.
• النتائج تصف أثرًا على المتعامل أو الخدمة، لا أنشطة.
• طريقة قراءة الدرجة موثقة ومختلفة عن نظام الإشارات الضوئية للأهداف الطموحة.
• موعد متابعة منتصف الربع ومراجعة نهايته محددان في التقويم.
• العلاقة بنظام تقييم الموظفين المعتمد في بلدك واضحة ومكتوبة.

الخلاصة

أهداف OKR في الجهة الحكومية أداة لتحديد ما يجب أن يتغير هذا الربع، لا نظام قياس جديد ينافس المؤشرات الرسمية. اربطها بالخطة، وصنّف أهدافها، وافصل الطموح عن الإشارات الضوئية والمكافآت، وستحصل على تحسين حقيقي بدل أرقام آمنة.